KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Tên bộ phận trực thuộc hay đòa điểm thực hiện công việc.
+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp.
+ Số người lãnh đạo dưới quyền.
+ Mức lương.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc:
+ Nhiệm vụ.
+ Quyền hạn.
- Các điều kiện làm việc:
+ Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bò cần
sử dụng…
+ Thời gian làm việc.
+ Điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại.
+ Các phương tiện khác liên quan.
+ Mối quan hệ.
+ Tiêu chuẩn để đánh giá.
- Bản tiêu chuẩn công việc: Là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn
tối thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc, gồm các thông
tin sau:
+ Dự kiến tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào.
+ Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà xưởng, hành chánh văn
phòng.
+ Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền
thưởng và phụ cấp.
+ Điều kiện đào tạo huấn luyện.
+ Cơ hội tặng thưởng: lý do được tặng thưởng.
+ Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hóa, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân.
1.2.1.3. Tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự. Phòng nhân sự sẽ
tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng có thể thực hiện từ
nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp
SVTH: Trương Minh Nhã
5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vò
trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường lựa chọn những lãnh đạo cấp thấp có uy
tín. Đối với chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển nhân
sự công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vò trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện công việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên
làm việc tích cực, năng động sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như: việc
tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể gây ra hiện tượng chay lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc đó. Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi
đua mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì truệ,
hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp để hình thành các nhóm “ ứng
viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn
trống nhưng không được tuyển chọn. Từ đó có tâm lý không phụ lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Như vậy, để có thể xác đònh được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các
nhân viên nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên cần có thông tin về
tuổi tác, sức khỏe và thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ
học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các kỹ năng đặc biệt, mức lương
hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại và khả năng thăng tiến …
b. Tuyển dụng nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
- Các nguồn tuyển dụng bao gồm
+ Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
+ Nhân viên cũ.
SVTH: Trương Minh Nhã
6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Nhân viên của doanh nghiệp khác.
+ Các trường Đại học, Cao đẳng và Trung tâm dạy nghề.
+ Công nhân lành nghề tự do.
+ Người thất nghiệp.
Việc tuyển dụng nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có những ưu
điểm sau:
Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bò những kiến thức căn
bản cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn.
Thu hút nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn
Họ thường có ý tưởng mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới
cho tổ chức, doanh nghiệp.
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến
thức mới hiện đại.
Bên cạnh những ưu điểm, tuyển ứng viên từ bên ngoài cũng có một số
hạn chế, đó là:
Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hóa, môi
trường và công việc mới.
Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho
người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng không có cơ hội thăng tiến.
Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của
họ để tránh bò thưa kiện.
- Các hình thức thu hút ứng viên:
+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu , đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng
quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung
quảng cáo .
+ Thông qua văn phòng dòch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dòch vụ
lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng
viên.
+ Tuyển các sinh viên tốt nghiệp: Sinh viên từ các trường Đại học và
Sinh viên thực tập.
SVTH: Trương Minh Nhã
7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước sau:
+ Phỏng vấn sơ bộ.
+ Nghiên cứu đơn xin việc.
+ Trắc nghiệm.
+ Phỏng vấn.
+ Xác minh và sưu tra lý lòch.
+ Khám sức khỏe (nếu có).
+ Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối).
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai.
- Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp tồn tại và nâng cao khả
năng cạnh tranh cụ thể:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn đònh và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
SVTH: Trương Minh Nhã
8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.2.2.2. Các phương pháp đào tào và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học
việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn, bao
gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi thành thạo công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng việc học
lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo sự chỉ dẫn của công nhân
lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của công việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người cố vấn có kinh nghiệm.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lónh việc khác nhau:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưng
vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến công tác mới ngoài lónh vực chuyên môn
của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Phương pháp đào tạo này có những ưu điểm:
SVTH: Trương Minh Nhã
9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Không yêu cầu thời gian và trang thiết bò riêng biệt, không đặc thù.
Giúp cho người học việc có thu nhập trong khi học việc.
Dể tiếp thu vì học việc được thực hành ngay sau khi học lý thuyết.
Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp
trong tương lai.
Bên cạnh những ưu điểm, phương pháp đào tạo này cũng có một số hạn
chế:
Lý thuyết sẽ không được trang bò có hệ thống.
Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến
của người dạy.
b. Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế của doanh nghiệp.
- Tổ chức các lớp nghiệp vụ: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc
công việc có tính đặc thù thì doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện, thiết bò dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần:
lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết sẽ được các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng
tập trung, phần thực hành sẽ được thực hiện ở xưởng thực tập.
- Cử đi học tại các lớp chính quy: Người lao động có thể được cử đi học ở
các trường dạy nghề, người học sẽ được trang bò đủ các kiến thức và kỹ năng
thực hành nhưng phương pháp này thường tốn nhiều thời gian và kinh phí đào
tạo.
- Hội nghò hoặc hội thảo: Các cuộc hội nghò hay hội thảo có thể được tổ
chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghò bên ngoài. Có thể được tổ chức riêng
hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, trong các buổi thảo luận, học
viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự lãnh đạo của nhóm. Qua đó, họ học
được các kinh nghiệm và các kiến thức cần thiết.
- Chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo
được viết trên đóa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các chỉ dẫn
của máy tính. Phương pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
người hướng dẫn, đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn bùng nổ
công nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
SVTH: Trương Minh Nhã
10
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Hoc tập từ xa: Là phương pháp hoc tập thông qua các phương tiện nghe
nhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đóa CD,VCD,
internet… Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phù
hợp với kế hoạch cá nhân và những người ở xa trung tâm đào tạo mà vẫn có thể
tham gia các khóa học với các chương trình có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình
thức học tập này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao.
1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
a. Các vấn đề về mặt chiến lược
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bò ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trò, đặc biệt là
đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Vì vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược
để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 7 bước
SVTH: Trương Minh Nhã
11
Xác đònh nhu cầu đào tạo
Xác đònh mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Xác đònh nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để xác đònh chương trình đào tạo như:
Lý do khách quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức, họ
nghó rằng sẽ bò lạc hậu trừ khi tiến hành đào tạo y như vậy.
Chương trình đào tạo này khó phổ biến hay nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết
của chính phủ.
Lý do chủ quan: Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và phát triển góp
phần vào mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu cần thiết của
doanh nghiệp.
- Xác đònh mục tiêu đào tạo:
Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả hơn. Vì thế mà chiến lược hoạt động phải phù hợp với mục
tiêu của tổ chức.
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
Số lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức
lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Để xác đònh được nhu cầu đào tạo tổ chức
phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên
hệ trong chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác đònh
nhu cầu. Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần
đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các chuyên môn và bài học được dạy.
Cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên
ngoài từ các trường đại học, trung tâm đào tạo …
- Dự tính chi phí đào tạo:
SVTH: Trương Minh Nhã
12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Chi phí đào tạo quyết đònh việc lựa chọn các phương án đào tạo. Bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
- Thiết lập qui trình đánh gía:
Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,
khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lónh hội từ chương trình đào tạo.
Từ kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình
đào tạo.
1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo
nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các
kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của
khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá
nhân. Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc
chuẩn bò tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích
học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước
trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào
tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người được đào tạo: Thông tin phản
hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết
cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo. Cung cấp thông tin phản hồi còn được
coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp đào tạo tại nơi
làm việc.
- Tổ chức khóa học: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng đến
chất lượng và hiệu quả đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn đề
sau:
+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong
những thời gian nhất đònh. Nội dung chương trình phải mang tính tiếp nối, logic
và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên.
+ Cố gắng phát triển, liên hệ các vấn đề, khái niệm mới các vấn đề và
khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
SVTH: Trương Minh Nhã
13
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt cho học viên.
+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học
viên, sử dụng nhiều ví dụ minh họa, nhiều phương pháp truyền đạt thông tin
khác nhau. Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát thực
nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên.
- Ứng dụng: Các biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoản cách giữa lý
thuyết và thực tế thực hiện công việc:
+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo gắng với thực tế.
+ Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.
+ Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng
mới.
+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực
hiện và giải quyết vấn đề.
+ Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
+ Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào
tạo. Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực
Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng kích thích, động viên và
duy trì này phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành chính sách lương bổng, đề bạt, kỷ luật,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích và động viên.
Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từ
việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen
thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương
trình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môi
trường làm việc.
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc
SVTH: Trương Minh Nhã
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét