§Ò ¸n m«n häc
họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa
chọn việc làm cho mình.
Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên
3 nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp
mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo
dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến
thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động
hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai.
Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công
việc hiện tại của họ tốt hơn. Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức
thông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại
áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ
không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề. Trình độ lành
nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên
quan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết
về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thành
được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ
thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi
hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho
người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
5
§Ò ¸n m«n häc
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
2. Các hình thức và phương pháp đào tạo
2.1 Hình thức đào tạo
Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhận
thức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình
những kiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo.
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính
là công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao
động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác
nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm
việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính
quy… Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào
tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét
một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong
công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người
lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo
gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết
người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải
thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý
thuyết người học sẽ được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ
công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp với việc quan sát người dạy
làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo toàn
bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
6
§Ò ¸n m«n häc
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá
trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý
thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện
những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián
tiếp. Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua
sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học
học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công
việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp
bởi người quản lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi
một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn
(người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là
không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và
kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động
quản lý và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người
quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người
quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với
chức năng và quyền hạn như cũ. Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản
lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba là
luân chưyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn,
một lĩnh vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm
nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do
thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy.
Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng
công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong
7
§Ò ¸n m«n häc
công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập
trong khi học. Tuy nhiên đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá
trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng với những nghề có
công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của
người dạy.
Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai
điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm
huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm
soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn
toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc
ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất,
với những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công
việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ chức. Quá trình đào tạo gồm
hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung
do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành
ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề
hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học có hệ thống hơn, không gây ra
sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động trong
sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính
hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người
học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao
động quản lý và công nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể
được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Được tiếp cận
theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.
Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
8
§Ò ¸n m«n häc
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng
đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên
đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự
thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu
hỏi tình huống để người học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu
những thông tin người học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người
học những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý. Hình
thức này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn
kịch ,mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch
bản sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý chủ
yếu là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích giúp
người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập kế
hoạch làm việc.
Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động
bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc
học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể
dùng để dạy cả nghề hiện đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn
9
§Ò ¸n m«n häc
do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu.
Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
2.2 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến
thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối
tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất nhiều
phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương diện là
các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề.
a. Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương pháp
sau:
Phương pháp giảng giải đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến
thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề. Có
thể giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh
hoạ, lời nói kết hợp với mô hình để người học dễ hình dung.
Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng tranh
luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề. Phương pháp này giúp
người học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy.
Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như
trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối
ưu để giải quyết vấn đề. Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về
lý thuyết vừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống.
Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết
đã học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt
ra một cách bài bản khoa học. Phương pháp giúp người học có năng lực giải
quyết vấn đề thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và
nghiên cứu.
b. Các phương pháp dạy thực hành tay nghề
Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực
hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định. Ưu điểm của
phương pháp này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra
được các thao tác động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các
thao tác động tác lao động lạc hậu.
10
§Ò ¸n m«n häc
Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ thực
hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi
thuần thục cao và chính xác theo quy định. Phương pháp này có ưu điểm tạo
ra các thao tác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu. Tuy nhiên
nhược điểm của phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác sẽ gây
sự nhàm chán không tạo được hứng thú cho người học.
Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là phương
pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng
và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy theo thao tác.
Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của
hai phương pháp trên.
Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đồ,
hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách
thức làm việc cụ thể.
3. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần
căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Tại sao
cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành loại chương trình đào tạo
và phát triển nào, ai cần được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm
khi xem xét nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích
tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem
xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh
doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng
như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ
chức. Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của kết
quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả
năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm
việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…, ai là đối tượng
cần được đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọngvà kiến
thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động
nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
11
§Ò ¸n m«n häc
Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau. Với công
nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo.
Xác định nhu cầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và
đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác
định nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ
yêú là đào tạo mới và đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng
một số phương pháp được sau (Theo giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao
động xã hội)
Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công)
nhân viên kỹ thuật tương ứng
KT
i
=
HiQi
Ti
.
KT
i
: Nhu cầu(công) nhân viên thuộc nghề(chuyên môn)i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề(chuyên môn)i cần
thiết để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một(công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn) i
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề(chuyên môn)i
Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
N
HcaSM.
SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính
Phương pháp chỉ số
I
KT
=
w
I
ItIsp.
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm
12
§Ò ¸n m«n häc
I
t
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động
Ngoài ba phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để xác
định nhu cầu công nhân kỹ thuật tổ chức sẽ căn cứ từng tình hình cụ thể để
lựa chọn cách xác định phù hợp.
4. Xây dựng chương trình đào tạo
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng
cho mình một chương trình đào tạo phù hợp. Quá trình xây dựng chương trình
đào tạo gồm 7 bước:
4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc
và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để
xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ
chức mình.
4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao
gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo, số lượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo.
4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo
loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người
lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học,
loại kiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp.
4.5 Dự tính chi phí đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc
đào tạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội.
4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
13
§Ò ¸n m«n häc
Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài
kết hợp với những người có kinh nghiệm lâu năm. Các giáo viên cần được tập
huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào
tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực
tế… Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…
II. VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG THỰC TẾ HIỆN NAY
1. Chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.1 Chất lượng đào tạo
Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sự phát triển kinh
tế xã hội của đất nước. Trong nhưng năm gần đây công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã được Đảng và nhà nước ta quan tâm đúng mức. Chất
lượng đào tạo nhân lực đã được nâng cao rõ rệt.
Khái niệm chất lượng đào tạo có thể được tiếp cận từ nhiều giác độ khác
nhau. Ở đây chúng ta chỉ tiếp cận chất lượng đào tạo từ sản phẩm của đào tạo
đó là các kiến thức và kỹ năng mà người học có được sau các khoá đào tạo.
Kiến thức và kỹ năng là những tiêu chí tổng hợp phản ánh chất lượng của quá
trình đào tạo người lao động. Tuy nhiên có thể đánh giá những tiêu chí này
thông qua một số chỉ tiêu như kết quả học tập các môn lý thuyết và thực hành
nghề: Về kiến thức chuyên môn tỷ lệ học viên có điểm lý thuyết đạt khá giỏi
trở lên chiếm gần 40% và có xu hướng ngày càng tăng lên. Chẳng hạn năm
học 1998-1999 số học viên đạt loại giỏi và xuất sắc về lý thuyết nghề chiếm
khoảng 12% thì đến năm học 2002-2003 tỷ lệ này là gần 15%. Số học viên
đạt điểm yếu kém về lý thuyết chỉ chiếm khoảng 3% và có xu hướng giảm
dần qua các năm. Sau các khoá đào tạo người lao động được trang bị đầy đủ
các kiến thức chuyên môn nghề nghiệp.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét