Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
5
1.2.1.2 Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
Quá trình tuyển dụng là một quá trình quan trọng giúp các nhà quản trị nhân
sự cũng như tổ chức có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu của
mình. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc.
1.2.1.3 Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Sơ đồ tiến trình tuyển dụng:
Phân tích nhu cầu Lập kế hoạch Thực hiện kế hoạch
Thứ nhất: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Điều kiện hàng đầu để sử dụng được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là
phải biết doanh nghiệp mình cần những người có tư các nhậm chức như thế
nào và làm sao để thu hút được số người đủ lớn đến xin việc và tăng khả năng
lựa chọn. Vì vậy làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với
nhân viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là
điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử
dụng nhân viên.
Thứ hai: Lập kế hoạch tuyển dụng
Các bước lập kế hoạch tuyển dụng:
Bước 1: Dự đoán nguồn nhân lực cần có cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới
những nhân tố dưới đây:
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 2004, trang 108
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
5
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Phải nắm chắc tổng thể và chiến lược phát triển kinh doanh trong tương
lai, kế hoạch kinh doanh trung và dài hạn cũng như phương châm kinh doanh
của doanh nghiệp, có dự đoán khoa học về sự phát triển kinh tế và cung cầu
nguồn nhân lực trong tương lai.
- Tiến hành điều tra phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay,
nội dung bao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công
tác v.v…
- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới. Căn cứ vào
những tư liệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian
dự định để xác định số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế
hoạch phân bố nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu.
Bước 2: Quyết định lựa chọn phương thức để bổ sung nhân viên vào vị trí
công việc khuyết thiếu.
Để bổ sung nhân viên vào vị trí công việc khuyết thiếu, có thể lựa chọn một
trong hai phương thức: thứ nhất là phương thức tìm kiếm nhân viên, bao gồm
tìm kiếm nhân viên làm việc tạm thời và nhân viên cố định, có thể tìm kiếm
trong và ngoài doanh nghiệp; thứ hai là phương thức không tìm kiếm nhân
viên, nghĩa là có thể thông qua các phương pháp như làm them giờ, thiết kế
lại công việc, đề phòng thất thoát nhân viên v.v…để giải quyết tình trạng
khuyết thiếu nhân viên xuất hiện trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định mục tiêu tìm kiếm
Khi đã xác định được phương thức lựa chọn, tìm kiếm nhân viên bổ sung
vào những vị trí công việc khuyết thiếu thì phải xác định được việc tìm kiếm
cần phải tiến hành khi nào, ở đâu, nhân viên đến tuyển phải có những điều
kiện nào về tư cách nhậm chức v.v…Ví như tiêu chuẩn sử dụng bao gồm: độ
tuổi, giới tính, học lực, kinh nghiệm công tác, kiến thức, khả năng và phẩm
chất, cá tính v.v…Phạm vi lựa chọn khu vực tìm kiếm thường như sau: cán bộ
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
6
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
quản lý và chuyên gia cấp cao thường được tìm kiếm trong phạm vi cả nước,
thậm chí xuyên quốc gia; nhân viên kỹ thuật chuyên môn tìm kiếm ở mọi khu
vực; nhân viên công tác nói chung chỉ cần tìm kiếm trong khu vực là được.
Bước 4: Dự toán cho việc tìm kiếm
Dự toán cho việc tìm kiếm phải là một bộ phận trong tổng thể dự toán của
việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực. Chi phí tìm kiếm chủ yếu bao gồm
phí quảng cáo, phí tuyển dụng, phí công tác, phí in ấn tư liệu tuyên truyền, phí
kiểm tra thể trạng, lương cho cán bộ phụ trách chủ trì việc tìm kiếm và chi phí
thông tin v.v…Mỗi doanh nghiệp có thể căn cứ vào tình hình thực tế của
mình để quyết định dự toán tìm kiếm.
Ngoài ra, sau khi hoàn thành việc tìm kiếm còn phải kịp thời dự toán giá
thành tìm kiếm.Giá thành tìm kiếm là chi phí bình quân cần có để thu dùng
một nhân viên đủ tiêu chuẩn, được cụ thể hoá theo công thức sau:
Chi phí cần có để thu dùng một nhân viên đủ tiêu chuẩn = Tổng giá thành
tìm kiếm / Số người được thu dùng.
Thứ ba: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Bước 1: Lựa chọn phương thức tìm kiếm nhân viên
Trên cơ sở kế hoạch đã được lập ra, doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân
viên ở trong và ngoài doanh nghiệp.
* Tìm kiếm ngoài doanh nghiệp:
1, Quảng cáo ( qua báo chí, vô tuyến, mạng Internet v.v…)
Khi sử dụng hình thức này hình thức quảng cáo làm phương thức tìm kiếm
cần chú ý mấy điểm sau:
- Thông qua điều tra nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện
truyền thông quảng cáo có hiệu quả nhất;
- Thiết kế quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh nghiệp;
- Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc;
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
7
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
- Khi soạn thảo nội dung quảng cáo phải căn cứ vào căn cứ vào bảng
thuyết minh vị trí công việc trong dự định tuyển chọn nhân viên;
- Nội dung quảng cáo phải xác định rõ vị trí công việc, số lượng tìm
kiếm và tư cách nhậm chức cần có, ngoài ra cần ghi rõ những đãi ngộ của
công ty đối với người đến tuyển…
2, Hội nghị tọa đàm sinh viên tốt nghiệp, các trường đại học và trung học
chuyên nghiệp.
Phương thức mà một số doanh nghiệp lựa chọn là hang năm theo định kỳ
tới các viện, các trường đại học và trung học chuyên nghiệp để tuyên truyền
việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt phỏng vấn đối với những nhân
viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc làm; một số doanh nghiệp lại xây
dựng quan hệ lâu dài với các trường, tài trự học bỗng cho trường, tổ chức cho
học sinh, sinh viên đến doanh nghiệp mình tham quan…để thu hút họ tới làm
việc tại doanh nghiệp mình.
3, Trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm gới thiệu việc làm thường có rất nhiều số liệu cơ bản về người
tìm việc ở nhiều phương diện, họ phụ trách việc công bố thông tin tuyển dụng
và sau đó sang lọc ra những người có khả năng tương đối tốt.
Ưu điểm tìm người ở trung tâm là số người tìm việc rất đông, doanh nghiệp
sẽ tiết kiệm được thời gian. Tuy nhiên điểm bất lợi là doanh nghiệp phải bỏ ra
một chi phí nhất định và không hiểu rõ lắm về tình hình của người tìm việc và
chưa chắc chắn tìm được người phù hợp với vị trí công việc cần thiết, phải
tiến hành trắc nghiệm lại đối với người đã được trung tâm lựa chọn.
4, Tự giới thiệu hoặc nhờ người khác giới thiệu
Tự giới thiệu là phương thức tìm việc sau khi biết được thông tin tuyển
dụng của doanh nghiệp thông qua quảng cáo hoặc bằng các phương thức khác
chủ động lien hệ với bộ phận quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
8
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Nhờ người khác giới thiệu thường là công nhân viên hoặc người phụ trách
đơn vị có liên quan giới thiệu. Vì đối tượng tìm việc do người quen giới thiệu
nên có độ tin cậy tương đối cao có thể tiết kiệm chi phí và giảm trình tự tuyển
dụng. Tuy nhiên vì do người quen giới thiệu nên thường hay nể ngại, từ đó
thường hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng với một mức độ nào đó,hơn nữa lại khó
khăn cho việc quản lý các công việc về sau.
* Tìm kiếm trong doanh nghiệp:
Ngoài việc tìm từ bên ngoài doanh nghiệp còn có thể lựa chọn hình thức tìm
kiếm trong nội bộ. Ưu điểm của việc tìm kiếm trong nội bộ là hai bên doanh
nghiệp và nhân viên đều đã hiểu biết lẫn nhau, doanh nghiệp không ngừng tạo
cơ hội phát triển cho nhân viên sẽ có thể khích lệ càng nhiều nhân viên khác
chăm chỉ làm việc cho doanh nghiệp của mình hơn. Phương thức tìm kiếm
này dễ đi đến thành công, hơn nữa vừa tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển
dụng.
Bước 2: Thiết kế và thẩm tra bảng xin việc
Việc thiết kế “ Bảng xin việc ” có yêu cầu rất cao, loại bảng này phải phản
ánh được nội dung sau:
- Tình trạng cơ bản của người tìm việc: độ tuổi, tình trạng hôn nhân, đơn
vị hiện đang công tác, chức vụ, địa chỉ liên lạc…
- Giáo dục và đào tạo: trình độ văn hoá, chuyên ngành đã học qua, học vị
và nhẵng nội dung đào tạo liên quan tới người tìm việc.
- Quá trình làm việc, kinh nghiệm và thành tích công tác: bao gồm loại
hình công việc đã từng làm, chức vụ đảm nhiệm, thời gian nhậm chức, thành
tích công tác, nguyên nhân thôi việc, mức thu nhập mong đợi…
- Đặc trưng cá tính, tâm lý của người tìm việc: bao gồm khả năng, sở
trường kỹ thuật, đặc điểm tính cách, sở thích, hứng thú…
Thẩm tra “ Bảng xin việc ”:
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
9
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Khi thẩm tra bảng xin việc cần chú ý:
- Tổng kết, chỉnh sữa và phân loại toàn bộ bảng xin việc.
- Đối chiếu điều kiện của người tìm việc với yêu cầu tư cách nhậm chức
trong bảng thuyết minh vị trí công việc của doanh nghiệp.
- Lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn.
Bước 3: Thi kiểm tra chuyên môn phỏng vấn
Sau khi đã lựa chọn ra những người có khả năng được lựa chọn, doanh
nghiệp hay cụ thể hơn là các nhà tuyển dụng sẽ thực hiện một quá trình sàng
lọc như sau:
1, Thi viết
Thi viết là một phương pháp tuyển chọn nhân viên cơ bản nhất, nghĩa là một
phương pháp trắc nghiệm để cho thí sinh viết trả lời những câu hỏi đã được
soạn trước trong bài thi, sau đó ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính
xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả. Phương pháp này có thể
giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn
và những kiến thức liên quan cũng như khả năng ở những phương diện khác
như khả năng phân tích, tổng hợp, khả năng diễn đạt câu chữ v.v…của thí
sinh đó.
Ưu điểm của thi viết là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một
lúc đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát
hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng
tương đối khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vẫn là phương pháp lựa
chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể sát hạch
được một cách toàn diện về các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính
cách, cũng như khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ
năng thao tác v.v…của thí sinh. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiến hành
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
10
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
những phương thức đánh giá, trắc nghiệm khác như phỏng vấn, trắc nghiệm
tâm lý, mô phỏng tình huống v.v…
2, Thi vấn đáp
Thi vấn đáp hay còn gọi là phỏng vấn, là một phương pháp thi mà thí sinh
phải ngồi trước mặt ban giám khảo, căn cứ vào yêu cầu đặc biệt do ban giám
khảo đề ra, dùng lời nói để trả lời câu hỏi. Ban giám khảo căn cứ vào biểu
hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để quan sát, phân tích mức độ chính
xác trong câu trả lời và phương thức hành vi mà họ biểu hiện ra ngoài.
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên:
- Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của doanh nghiệp quan sát
thí sinh;
- Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng cũng
như hứng thú sở thích của thí sinh;
- Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc;
- Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để lập
ra quyết sách sử dụng.
3, Thi trắc nghiệm tâm lý
Trắc nghiệm tâm lý là một phương pháp khoa học thông qua một loạt các
biện pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các thí sinh về trình độ trí lực và cá
tính. Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thành một kỹ thuật quan
trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp hiện
đại.
Các trắc nghiệm tâm lý thường gặp là:
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: dùng để chỉ ra cá nhân nào đã
học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
các kiến thức mới.Loại trắc nghiệm này được nhóm thành ba loại là: khả năng
thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý;
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra đặc điểm tâm
lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên, những đề nghị…Trong thực tế có nhiều loại người có
khí chất khác nhau như: khí chất sôi nổi, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư và
tương ứng với các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc
độ phản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính cứng rắn, tính kiên trì…
Đây là nhưng tính cách cần thiết cho mỗi công việc khác nhau, do đó nắm
được trạng thái tâm lý của ứng viên sẽ thuận tiện sử dụng họ vào những công
việc phù hợp;
- Trắc nghiệm về tính trung thực: những trắc nghiệm này thường dùng
những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh hnư việc chấp hành kỹ luật lao
động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ cá nhân về việc ăn
cắp, sự tham mô tiền bạc, sự không thật thà.
- Trắc nghiệm y học: dùng để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các
ứng viên.
Để tiến hành thi trắc nghiệm tâm lý đòi hỏi phải có đội ngũ ban giám khảo
có kinh nghiệm về phương diện này.
4, Phương pháp mô phỏng tình huống
Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việc được
đặt trong một hoàn cảnh thực tế ( hoặc tương đối thực tế ) để họ giải quyết
vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi thí sinh bộc
lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch được khả
năng mọi mặt của thí sinh và căn cứ vào mức độ năng lực, tố chất của thí sinh
để quyết định có sử dụng hay không.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
12
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống,
như phương pháp xử lý công văn, thoả luận nhóm khi không có lãnh đạo,
đóng vai, diễn tập thao tác, mô phỏng điều tra nghiên cứu, thảo luận nhóm khi
có lãnh đạo, diễn thuyết công khai, phát ngôn v.v…
Bước 4: Tiếp nhận thử việc
Sau quá trình thi tuyển, các tổ chức có thể sử dụng một giai đoạn thử việc
trong giai đoạn đầu của thuê mướn để giúp những người làm thêm mới và
cũng là để bảo vệ tổ chức. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên
mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát
triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử
việc họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những
người giám sát hoặc những người đi kèm cặp họ. Những công nhân thất bại
trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
Bước 5: Ra quyết định tuyển chọn
Những nhân viên được đánh giá tốt trong quá trình thử việc sẽ được giữ lại
và ký hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động sẽ cho biết rõ về vị trí công
việc, quyền hạn và trách nhiệm của nhân viên, những chế độ liên quan như
chế độ tiền lương, tiền thưởng, tiền trợ cấp, các loại bảo hiểm được hưởng
v.v…
1.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo hay còn gọi là đào tạo kỹ năng được hiểu là các hoạt động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
6
6
Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2004, trang 161
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
13
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368
1.2.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân
lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể
giúp cho nhân viên trong doanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách
và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố
chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản
thân.
1.2.2.3 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Thứ nhất: Phân tích nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo là để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì.
Việc đào tạo nhân viên chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố. Một khoá đào
tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiện
hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
chính xác hay không. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công tác cơ bản
nhất.
Phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm:
1, Phân tích nhu cầu cấp doanh nghiệp: mục đích của của phân tích nhu cầu
cấp này là xác định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp và mức độ hỗ trợ của
công tác đào tạo. Việc phân tích nhu cầu này phải dựa vào mục tiêu ngắn hạn,
trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
2, Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ: là đi phân tích công việc thực hiện, tập
trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định
công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.
NguyÔn Thïy Linh Líp: Qu¶n lý Kinh tÕ 46B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét