Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản trị nhân sự”, “Quản trị lao động”) là
tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn
giữ, phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng được
hiểu là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách hiệu
quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần
nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện
nhằm:
Thu hút, lôi quấn những lao động giỏi về với doanh nghiệp.
Giữ cho được đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có.
Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa và
cống hiến tài năng cho tổ chức.
Những hoạt động trên là trách nhiệm của tất cả các lãnh đạo trong doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp ở tất cả các cấp quản lý.
1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
a. Bản chất, sự cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biết, đánh giá
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là
một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số
khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể
dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách
cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực
là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển
đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ
thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
5
5
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng
sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải
chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có
trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng
vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên
năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh
nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi
đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết
đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế
cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. ở một khía cạnh khác, đầu tư vào
con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng
trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của
đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu
quả của 3 quá trình : Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong
đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là lối ra, là
đáp số của bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ doanh nghiệp nào trong tiến
trình phát triển và hội nhấp quốc tế.
Khả năng của con người là một kho tàng vô tận và không dễ gì khai thác hết
được. Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử dụng lao động theo tiêu chí:
“Đúng người” đúng việc thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả
6
6
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
năng của người lao động vì khi đó người lao động có được cơ hội thể hiện năng lực
bản thân nhiều nhất và thuận lợi nhất.
Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời
gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao
động.
Quản lý nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm hướng vào chu kỳ tái
sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu
dùng. Vì vậy thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là việc kế hoạch hóa
nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực,
nhằm thu hút con người tham gia lao động, gồm cả quá trình sản xuất trực tiếp
cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa, dịch vụ.
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc
cần thiết cho tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều nhất sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
Mặt khác như trên đã trình bày, nhân lực là nguồn lực có trong mỗi con người
bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống làm việc nghỉ ngơi. Ngoài ra thể lực
của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… của
người lao động. Trí lực của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc,
phong cách quản lý của lãnh đạo, chế độ đãi ngộ của tổ chức…Tổ chức sử dụng lao
động thực chất là sử dụng thể lực và trí lực có trong từng cá nhân người lao động.
Bởi vậy cho nên cũng có thể hiểu thực chất của công tác quản lý nguồn nhân lực là
quá trình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo về
mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.
b. Các yếu tố tạo nên ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
7
7
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
+ Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp: giúp cho các doanh nghiệp sẽ đảm bảo được đầy đủ về số lượng và
chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
Muốn vậy doanh nghiệp cần phải phân tích, đánh giá các kết quả đạt được của
từng cá nhân cũng như tập thể người lao động trong doanh nghiệp, từ đó sẽ dự đoán
khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động trong thời gian sắp tới.
Sau đó căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới,
sự thay đổi công nghệ, mức hao phí lao động, mức phục vụ cùng các định biên cần
thiết khác, các nhà quản lý lao động sẽ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp
trong những năm tiếp theo sao cho hoạt động sản xuất của doanh nghiệp được tiến
hành bình thường và tiết kiệm tối đa lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản
phẩm.
Nhân tố này giúp cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nắm được thực chất đội
ngũ người lao động, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn cũng như các tiềm năng
cần được khai thác của đội ngũ lao động để có thể nâng cao tốc độ phát triển sản
xuất của doanh nghiệp. Ngoài ra giúp cho các doanh nghiệp chủ động dự kiến
được số nhân lực cần phải bổ sung thay thế do yêu cầu của sản xuất ( do thay đổi
công nghệ sản xuất sản phẩm, do mở rộng quy mô sản xuất ), và các nguyên nhân
khách quan khác (số lao động nghỉ hưu, số lao động ra đi khỏi doanh nghiệp ).
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng: Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động
có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được
tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất
làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại,
thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm
sẽ đảm bảo hơn.
Các nhà tuyển dụng sẽ căn cứ vào kế hoạch nhân lực đã được lập để biết
được nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó sẽ xem xét đến các giải pháp
8
8
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
khác có thể huy động để đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp. Đó là các giải
pháp như: Huy động công nhân làm thêm giờ; hợp động gia công; hợp đồng thời
vụ; thuê lại lao động của các doanh nghiệp khác. Khi doanh nghiệp cần hoàn thành
kế hoạch nhanh để có sản phẩm đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng thì những
giải pháp này là tối ưu hơn cả vì nó tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và thời gian
tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Khi cần tuyển mộ nhân lực để phục vụ cho công việc lâu dài của doanh
nghiệp, thông thương sẽ được tuyển từ hai nguồn chính đó là nguồn bên ngoài
doanh nghiệp và nguồn từ chính cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn được coi là thành công khi doanh nghiệp
tuyển được những người lao động thực sự phù hợp với công việc, đáp ứng được
một cách tốt nhất những yêu cầu công việc mình.
+ Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào
doanh nghiệp: Trong thời đại mà khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão hiện
nay thì một xã hội có tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay
đổi, một doanh nghiệp tiến hay lùi, tụt hậu hay phát triển là do các nhà quản lý
có thấy được sự thay đổi để kịp thời chuẩn bị nhân lực, vật lực để ứng phó hay
không, đặc biệt là sự thay đổi về nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy
ngày nay đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục.
Việc đào tạo phát triển với mục đích cuối cùng là đem lại lợi ích chính đáng
cho doanh nghiệp và người lao động. Để thực hiện được mục tiêu này doanh
nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp với khả năng, nhu cầu
của mình.
Doanh nghiệp nào xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp và linh hoạt
doanh nghiệp đó sẽ có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân công
lao động, đánh giá đãi ngộ: doanh nghiệp cần đánh giá tình hình thực hiện công
việc của từng người lao động trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
9
9
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
dựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận lại việc đánh giá đó đối với từng người lao
động.
Đánh giá thực hiện công việc là công tác quản lý không thể thiếu của bất kỳ
doanh nghiệp nào vì đó là cơ sở để đảm bảo rằng các quyết định nhân sự của
doanh nghiệp đưa ra là hoàn toàn khách quan và công bằng đối với người lao động.
Thông qua đánh giá thực hiện công việc người lao động sẽ làm cho đạo đức cũng
như thái độ làm việc của người lao động trở nên tốt hơn, các nhà quản lý sẽ nắm
bắt được năng lực, triển vọng của từng cá nhân từ đó có thể điều chỉnh các biện
pháp quản lý, đào tạo, sử dụng lao động cho phù hợp góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Người lao động nào khi bắt đầu đi làm điều đầu tiên họ quan tâm đó là họ
được trả công như thế nào cho công việc mà họ sẽ đảm nhận, các khoản phúc lợi
của doanh nghiệp có phong phú không.v.v Trong thực tế những lao động giỏi
thường lựa chọn những doanh nghiệp có mức lương cao, các khoản phụ cấp và
khuyến khích đa dạng và phong phú. Vì vậy để thu hút và giữ chân được những lao
động giỏi gắn bó với doanh nghiệp ngoài việc tạo cho họ những cơ hội thăng tiến
và phát triển bản thân thì điều đầu tiên các doanh nghiệp cần quan tâm đó là trả
lương và các khoản khuyến khích có tính hấp dẫn đối với họ song vẫn đảm bảo
được lợi ích cho doanh nghiệp. Tính hấp dẫn thể hiện ở việc mức thù lao mà doanh
nghiệp trả cho người lao động phải bằng hoặc cao hơn mức lương mà thị trường lao
động sẵn sàng trả cho cùng một công việc đó, các hình thức thù lao phong phú, đặc
biệt là phải đảm bảo được tính công bằng.
+ Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và hợp lý của tổ chức đào tạo nâng
cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp: Trong các yếu tố để phát triển
nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có
tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại.
Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng các phương
tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho
doanh nghiệp và cho bản thân họ. Nguồn nhân lực như vậy cần được đào tạo, giáo
10
10
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
dục nâng cao trình độ và cần được sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải
đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế
hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ
của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế, mở rộng thị trường. Từ
quản lý một doanh nghiệp, một tổ chức đến quản lý một quốc gia mà coi nhẹ phát
triển nguồn nhân lực thì thế nào cũng bị trì trệ. Đối ngoại thì không đủ sức cạnh
tranh, không thích ứng được với những biến động nhanh chóng mà đối nội thì năng
suất lao động, hiệu suất công tác đều giảm sút. Vì vậy, nên đào tạo và phát triển
nguồn lực là một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo là hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân
viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tương lai.
Ngoài ra còn các nhân tố khác ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như: nhân tố con người ,tổ chức bộ máy quản lý, cơ sở vật
chất và công nghệ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty,nhân tố về tổ chức
lao động trong doanh nghiệp, nhân tố điều kiện lao động của doanh nghiệp và ý
thức lao động của người lao động trong sự gắn kết với doanh nghiệp, nhân tố cạnh
tranh trên thị trường
11
11
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
12
12
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
PHẦN 2
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
CỦA TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 8
VÀ BIỆN PHÁP NÂNG CAO
2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng công ty xây dựng công
trình giao thông 8
a. Khái quát chung về Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8
Tổng công ty XDCTGT8 hình thành và được thành lập từ năm 1965 theo
quyết định số: 597/QDTC ngày 23/6/1965 Bộ Giao thông vận tải đã chính thức
thành lập ban xây dựng 64 trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Ngày 27/11/1995 Bộ Giao thông vận tải thành lập lại là: Tổng công ty xây
dựng công trình giao thông 8 tên giao dịch quốc tế là: Civil gineering construction
corporation8, viết tắt là: CIENCO8. theo quyết định số: 4897/QĐ-TCCB_LĐ ngày
27/11/1995
Địa chỉ: 18 Hồ Đắc Di - Đống Đa - Hà Nội
* Chức năng và nhiệm vụ của đơn vị theo quyết định thành lập:
Theo quyết định thành lập, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 là
doanh nghiệp Nhà nước chịu sự quản lý của Nhà nước của bộ Giao thông vận tải và
của cơ quan Nhà nước khác theo quy định của pháp luật được quan hệ với cơ quan
nhà nước ở trung ương và địa phương để thực hiện các nhiệm vụ kinh doanh trên
lĩnh vực của mình.
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 có các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước.
- Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng.
- Sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mộc, cấu kiện bê tông đúc sẵn.
- Sửa chữa phương tiện thiết bị thi công.
- Xuất nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật tư thiết bị giao thông vận tải,
thiết bị công nghệ tin học.
13
13
Ng« CÈm Ly – QTNL 41A
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông.
- Kinh doanh nhà nghỉ, khách sạn,dịch vụ du lịch, văn phòng làm việc.
- Kinh doanh tiền tệ.
- Xây dựng các công trình khác (gồm:thủy lợi, quốc phòng điện ).
- Dịch vụ đào tạo kỹ thuật và nghiệp vụ :khám chữa bệnh và điều dưỡng.
* Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Tổng công ty:
1. Tổ chức Hội đồng quản trị.
2. Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc.
3. Các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ giúp việc Tổng giám đốc.
4. Các đơn vị thành viên của tổng công ty.
- Hội đồng quản trị là: cơ quan quản lý doanh nghiệp có quyền hạn cao nhất và
chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Doanh nghiệp.
- Chủ tịch và các thành viên khác của hội đồng quản trị do bộ trưởng bộ GTVT
bổ nhiệm, sau khi thống nhất ý kiến của Bộ trưởng – Trưởng ban tổ chức cán bộ
Chính phủ.
- Tổng giám đốc: điều hành mọi hoạt động kinh doanh của Tổng công ty theo chế
độ thủ trưởng, là đại diện pháp nhân của Tổng công ty trong quan hệ kinh doanh
và chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị về hoạt động
của tổng công ty. Tổng giám đốc do Bộ trưởng bộ GTVT bổ nhiệm theo đề nghị
của Hội đồng quản trị, sau khi thống nhất ý kiến với Bộ trưởng và Trưởng ban tổ
chức cán bộ chính phủ.
- Phó tổng giám đốc, Kế toán trưởng do Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải bổ
nhiệm theo đề nghị của Hôi đồng quản trị, trên cơ sở đề xuất của Tổng giám
đốc.
- Tổ chức doanh nghiệp Tổng công ty theo hình thức: Quốc doanh.
- Doanh nghiệp có trách nhiệm làm đầy đủ các thủ tục về đăng ký kinh doanh và
hoạt động theo đúng pháp luật.
14
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét